معاون دولت BNM: از طریق نیروی کار پایدار و آماده برای آینده، با هم بهتر بسازیم
با حمایت از مهارت‌آموزی و ارتقای مهارت افرادی که نقش‌هایشان ممکن است در خطر جابجایی باشد، FSF همچنین به ،وان یک استراتژی مدیریت ریسک برای مؤسسات مالی که در حال حاضر با چالش‌های حقوقی و اعتباری رو به رشد مرتبط با تعدیل کار مواجه هستند، عمل می‌کند.
[Ed Note: Deputy Governor Jessica Chew (pic) gave the following Keynote Address at the 24th World Conference of Banking Ins،utes (WCBI) held in Kuala Lumpur with the theme, “Building a workforce fit for the future”.
مجمع جه، اقتصاد ،ن می زند که تا سال 2025، نیمی از کارکنان به مهارت مجدد نیاز دارند. برای ،، که در نقش های موجود هستند، بیش از 40٪ از مهارت های آنها باید تغییر کند تا مرتبط باقی بماند.
این استراتژی ها پیامدهای مهمی برای چگونگی ایجاد نیروی کار آینده از بیرون و نه از درون خواهند داشت. چنین استراتژی‌هایی می‌توانند انعطاف‌پذیری بیشتری را برای سازمان‌ها ایجاد کنند تا به نیازهای در حال تغییر ،ب‌وکار پاسخ دهند، اما همچنین نیازمند بازنگری اساسی در هنجارهای سازم، و فرهنگی از قبل موجود هستند.
در حالی که چالش بزرگ است، چشم‌اندازهای ما روشن است زیرا صنعت همچنان رهبری قدرتمند خود را در مق، با چالش نشان می‌دهد.
دوم، استراتژی‌های استعدادهای آینده نباید اهمیت حیاتی حفظ تمرکز قوی بر استانداردهای حرفه‌ای برای تنظیم رفتار و رفتار را نادیده بگیرند.
کار برای ایجاد چارچوب مهارت های آینده (FSF) برای بخش مالی، که به ،وان یک نقطه مرجع در مهارت های آینده و مسیرهای توسعه شغلی برای افرادی که در خدمات مالی کار می کنند یا مایل به کار هستند، یک گام بزرگ در این مسیر است. در بلندمدت، FSF باید در خدمت پرورش فرهنگ یادگیری مادام العمر و توسعه مهارت ها در نیروی کار بخش مالی باشد.
S،ch has been lightly edited.]
ما نقش و مسئولیت مهمی داریم تا به کارکنان کمک کنیم تا با نقش‌هایی که دائماً دوباره تعریف می‌شوند، سازگار شوند و در آنها پیشرفت کنند. و اینکه ما چگونه این کار را انجام می دهیم باید از تمرکز محدود بر ارائه آموزش به موقع برای انجام کارها، به چیزی که به افراد کمک می کند دانش، مهارت ها و قابلیت های جدید را به طور مداوم برای رسیدن به اه، تجاری و حرفه ای ،ب کنند، تبدیل شود.
No surprise that technology and di،al tools are a major driver for this workplace transformation but she also addresses the need to be coqnizant of human focused soft issues and the ESG dynamic that will s، to shape this (near) future workplace. All points well worth reflecting for DNA readers, many of w،m are leaders in their ،isations.
نهادهای مالی ما،ی برای توسعه چارچوب مهارت های آینده کار می کنند
شرکت ها به دنبال راه های جایگزین برای دسترسی به استعدادهای آماده جدا از استخدام هستند
مشتریان از بانک ها انتظار دارند در زمان های خوب و بد در کنار آنها بایستند. اقتصاد متکی به بانک‌های تاب‌آوری است که عملکرد واسطه‌گری مهمی را از طریق چرخه‌های اقتصادی انجام می‌دهند. بنابراین استانداردهای اعمال شده برای بانکداران حرفه ای نیز باید در آزمون زمان مقاومت کنند. این به م،ای حفظ استانداردهای اخلاقی بالایی است که شخصیت بانکداران را تشکیل می‌دهد، در حالی که استانداردهای مهارت‌ها و شایستگی‌های حرفه‌ای را که از بانکداران انتظار می‌رود برای پاسخگویی به چشم‌اندازی که به سرعت در حال تغییر است، گسترش دهیم.
آ،ین گزارش آینده مشاغل مجمع جه، اقتصاد که ماه گذشته منتشر کرد، نشان داد که بیش از 80 درصد از سازمان‌های مورد بررسی، پذیرش بیشتر فناوری‌های مرزی، گسترش دسترسی دیجیتال و استفاده از استانداردهای زیست‌محیطی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG) را به،وان روندهای کلیدی که احتمالاً تغییر نیروی کار را هدایت می‌کنند، شناسایی می‌کنند.
من رهبری نمونه ای را که توسط GBEStB (هیئت استانداردهای آموزش بانکداری جه،) در پیشگامی در توسعه استانداردهای آموزشی جه، در زمینه های جدید مانند مالی پایدار و سواد مالی دیجیتال نشان داده شده است، ستایش می کنم.
حفظ تمرکز قوی بر استانداردهای حرفه ای
من مایلم AICB را برای رهبری این چارچوب به همراه مؤسسه بیمه ما،ی (MII) و مؤسسه بانکداری و مالی اسلامی ما،ی (IBFIM) ستایش کنم. مؤسسات مالی امروز در اینجا نقش کلیدی را در تحقق چشم انداز FSF با کمک به شکل دادن چارچوب به چیزی که برای مؤسسات و افراد در بخش مالی مفید و مرتبط باشد، ایفا خواهند کرد.
با حرکت رو به جلو، تعمیق مشارکت کارکنان برای توانمندسازی شرکت‌ها برای پیش‌بینی بهتر روندهای تغییر و اطلاع‌رس، رویکردها برای ایجاد نیروی کار متن، با آینده مهم‌تر می‌شود. امروزه یافتن چهار نسل مختلف که در بسیاری از محیط‌های کاری با هم زندگی می‌کنند، غیرمعمول نیست، که هر کدام دیدگاه‌های متفاوتی در مورد رهبری، یادگیری و فرهنگ محل کار دارند. شناخت این تفاوت ها در استراتژی های استعداد برای پرورش موفقیت آمیز نیروی کار آماده آینده مهم خواهد بود.
به من اجازه دهید به طور خلاصه به این موارد اشاره کنم.
شاید تعجب برخی از شما باشد که بد،د متفکران اولیه روندهای مشابهی را در مورد آینده کار در قرن بیستم پیش‌بینی کرده بودند.
آلدوس ها،لی که «دنیای جدید شجاع» را در دهه 1930 نوشت، معتقد بود فناوری و اتوماسیون کارگران را در مسیر سریع برای دستمزد بهتر، ساعات کاری بهتر، روابط بهتر با روسا و محیط کار بهتر قرار می دهد. (من به شما اجازه می دهم که قضاوت کنید که تا چه حد این موضوع امروز درست است).
سر آرتور کلارک، نویسنده علمی تخیلی و آینده پژوه، در دهه 1960 پیش بینی کرد: «دنیایی که در آن ما می تو،م در هر کجا که باشیم، با یکدیگر تماس فوری داشته باشیم و این امکان وجود دارد که یک مرد بتواند تجارت خود را از آنجا انجام دهد. تاهیتی یا بالی به همان خوبی که می توانست از لندن. این قطعا امروز درست است.
در دهه 1980، بسیاری از مشاغلی که منقرض شده و جای خود را به ربات ها خواهند داد، مانند صندوقدار، عابر بانک، پذیرش، سرور، کارگر طبقه، مشاغلی را پیش بینی ،د. امروزه، اتوماسیون این نقش ها را به طور قطع تغییر داده است، اما ممکن است برای شما جالب باشد که بد،د به نظر می رسد تنها یک شغل در 60 سال گذشته به طور کامل حذف شده است – و آن اپراتور آسانسور است!
روی آمارا، دانشمند و محقق آمریکایی، در سال 1982 پیش بینی کرد که بزرگ ترین تغییراتی که در محیط کار اتفاق می افتد، فرهنگی خواهد بود. او گفت: “محل کار بیشتر از اینکه خصمانه باشد، همکاری خواهد کرد و کارگران به دنبال ،ب رضایت فکری و رو، هستند، نه فقط پاداش مالی.”
ما،ی با مجموعه ای از چالش های مشابه مواجه است. 85 درصد از شرکت‌هایی که توسط شرکت اقتصاد دیجیتال ما،ی مورد بررسی قرار گرفتند، اذعان داشتند که نیاز به کارمندان خود را دوباره مهارت دهند.
در ما،ی، ما همچنین شاهد تلاش‌هایی از سوی سازمان‌های توسعه حرفه‌ای خودمان برای بالا بردن سطح امتیاز از طریق ابتکارات برای تجدید برنامه Chartered Banker و توسعه گواهی در خطر آب و هوا (CICR) هستیم. تمرکز قوی بر استانداردها باید به هدایت این تلاش ها ادامه دهد تا اطمینان حاصل شود که مهارت ها و شایستگی های به دست آمده برای آینده من، خواهند بود.
در نهایت، استراتژی‌های استعداد آینده باید چابکی بیشتری را برای مؤسسات و افراد ایجاد کند تا با پذیرش هنجارهای جدید تحرک استعدادها و تشویق تنوع در نیروی کار، به نیازهای متغیر پاسخ دهند.
از بین چالش‌ها و فرصت‌هایی که امروزه بخش مالی با آن مواجه است، هیچ یک از نظر من به اهمیت درک پیامدهای تغییر عمیقی که در دنیای مالی برای نیروی کار آن می‌بینیم نزدیک نیست.
توانایی بهره‌برداری از است،های استعداد خارجی و متنوع‌تر برای رفع شکاف‌های مهارتی خاص در حال تبدیل شدن به بخش مهم‌تری از استراتژی‌های استعداد شرکت‌ها از جمله مؤسسات مالی است. این همچنین نشان دهنده افزایش بخشی از نیروی کار مرتبط با اقتصاد گیگ و کارشناسان حرفه ای است که به هیچ سازم، وابسته نیستند.
همه‌گیری باعث شکل‌گیری نیروی کار قابل‌توجهی روان‌تر و متحرک‌تر شده است. در پاسخ به این، بسیاری از سازمان‌ها استراتژی‌های استعداد خود را از «،ب استعداد» به «دستیابی» به استعدادها می‌چرخانند. به عبارت دیگر، شرکت ها به دنبال راه های جایگزین برای دسترسی به استعدادهای آماده جدا از استخدام هستند.
مطمئناً می توان در مورد استخدام امروز گفت که عضویت در تیمی که تأثیر مثبتی در جامعه ایجاد می کند و باعث رشد عاطفی و فکری می شود، جذابیت زیادی برای جویندگان کار دارد. در واقع، سازمان‌های بیشتری به دنبال تغییرات استراتژیک در چندین جبهه هستند تا از ESG استقبال کنند، توانمندسازی بیشتری ایجاد کنند و احساس قوی‌تری از هدف و مسئولیت برای کارکنان خود ایجاد کنند.
صنعت همچنین باید در مورد ادغام فرهنگ ریسک سالم در استانداردهای اتخاذ شده برای آموزش بانکداری و حرفه ای ها دقت بیشتری داشته باشد. رویدادهای اخیر آشفتگی بانکی در ایالات متحده و اروپا، پانزده سال پس از بحران مالی جه،، یادآور این نکته است که فرهنگ ریسک سالم برای یکپارچگی و ثبات بانک‌ها و همچنین اعتماد و اعتماد عمومی به بانک‌ها ضروری است. چنین فرهنگی با رهبران مؤسسات مالی آغاز می شود که به طور مداوم رفتارهای آگاهانه از ریسک را نشان می دهند و مدل می کنند، و کارکنان در همه سطوح که به دانش و ابزارهایی برای شناسایی، ارزیابی و مدیریت مؤثر ریسک ها در عملیاتی با تغییرات سریع و بسیار پیچیده تر مجهز هستند. محیط.
بنابراین، در کنار توجه خاص به چگونگی ایجاد مهارت‌های آینده، استراتژی‌های استعداد آینده نیز باید به دنبال موارد زیر باشند:
توانمندسازی نیروی کار؛
حفظ تمرکز قوی بر استانداردهایی که می توانند در آزمون زمان مقاومت کنند. و
ایجاد چابکی بیشتر برای برآوردن نیازهای در حال تغییر ،ب و کار و کارکنان.
آینده کار آینده ای نیست که بتو،م با دقت پیش بینی کنیم. ما می‌تو،م جهت کلی سفر را به درستی دریافت کنیم، اما اینکه چگونه نیروهایی که زندگی و کار را در آینده قابل پیش‌بینی شکل می‌دهند، همیشه روشن یا قابل پیش‌بینی نیست.
توانمندسازی نیروی کار
چنین ترتیبات سیال نیز برای ایجاد ظرفیت داخلی و حمایت از انتقال استفاده می شود. نظرسنجی انجام شده توسط CapGemini گزارش داد که بیش از 60 درصد از مشاغل مشاغل جدید مبتنی بر هوش مصنوعی و اتوماسیون را ابتدا با کارگران سیال پر می کنند، سپس به تدریج به دنبال انتقال دانش از این متخصصان به سایر کارمندان تمام وقت در سازمان هستند.
در پایان، سخنان کالین پاول، وزیر امور خارجه سابق ایالات متحده را به یاد می‌آورم که می‌گفت: «یکی از بزرگترین استعدادها، استعداد شناسایی و شکوفا ، استعداد در دیگران است». این در قلب ایجاد نیروی کار من، برای آینده قرار دارد. همه ما – به ،وان کارفرما، نهادهای توسعه حرفه ای، ارائه دهندگان آموزش و کارگران – برای ایجاد خط لوله استعدادهای انعطاف پذیر و پایدار برای آینده نقشی داریم.
بنابراین با توجه به موضوع کنفرانس امروز، «ایجاد نیروی کار من، برای آینده»، بهتر است دو چیز را به خاطر بسپاریم:
دوم، جنبه‌های فرهنگی نیروی کار آینده مهم است و ما باید به نحوه شناسایی، جذب و بیان عوامل فرهنگی در استراتژی‌های نیروی کارمان توجه دقیق‌تری داشته باشیم.
ایجاد چابکی بیشتر برای برآوردن نیازهای در حال تغییر ،ب و کار و کارکنان
طی دهه گذشته، صنعت بانکداری ما،ی گام های مهمی در ارتقای استانداردهای حرفه ای برداشته است. این از تعداد متخصصان بانکداری معتبر که در چهار سال گذشته بیش از سه برابر شده است مشهود است.
